Arbejdsliv, forældreskab og køn - forhandlinger af løn og barsel i tre moderne virksomheder

  • Bloksgaard, Lotte (Projektdeltager)

    Projektdetaljer

    Beskrivelse

    Afhandlingen sætter fokus på betydningen af køn i arbejdslivet. I Danmark eksisterer udbredte forestillinger om ligestilling, kønsneutralitet og individualisering i det moderne arbejdsliv. Samtidig er det danske arbejdsmarked et af de mest kønsopdelte i EU, ligesom der er store forskelle i kvinders og mænds løn og i fordelingen af familieforpligtelser, herunder barselsorlov. Afhandlingen tager udgangspunkt i en opfattelse af, at arbejdslivet er en af de hovedarenaer, hvor moderne køn udformes, og belyser hvorledes køn skabes i det moderne arbejdsliv, herunder hvilke handlemuligheder kvinder og mænd har, dels i arbejdslivet, dels i samspillet mellem arbejds- og familieliv. 

    Afhandlingen sætter særligt fokus på individuelle forhandlinger af løn og individuelle forhandlinger af barselsorlov. I afhandlingen er udført feltarbejde på tre store, private virksomheder - 'Butikken', IKEA og Telia. Empirisk bygger afhandlingen bl.a. på 18 observationer af individuelle lønforhandlinger, barselsorlovsopgørelser samt 71 interviews med medarbejdere og ledere i de tre virksomheder. 

    Teoretisk tager afhandlingen afsæt i den amerikanske sociolog Joan Ackers teori om køn som noget, der skabes i organisatoriske processer, bl.a. via skabelsen af symboler og via social interaktion. Samhandlingsperspektivet udbygges via et 'doing gender'-perspektiv, som det er udviklet bl.a. af West & Zimmerman. Desuden inddrages et diskursanalytisk perspektiv, der forstår køn som noget, der genskabes og forandres i medarbejderes og lederes italesættelser i det daglige arbejdsliv. Sammen gør dette 'multiperspektiviske perspektiv' det muligt at indfange skabelsen af køn i både handling og tale.

    Køn tillægges og får betydning - bl.a. via forestillinger om forældreskab
    Afhandlingen konkluderer, at køn i høj grad tillægges og får betydning i arbejdslivet. Formodede kønsneutrale symboler og forestillinger i arbejdslivet konstrueres i vid udstrækning med kønnede referencer - bl.a. tilskrives 'den gode medarbejder' og 'lederen' maskuline træk, mens 'orlovstager' er kvindeligt kønnet. Afhandlingen afdækker, at især kønnede forældrepositioner får betydning for kvinders og mænds handlemuligheder i arbejdslivet. At kvinder forventes at prioritere og varetage familieforpligtelser, gør, at kvinder stilles vanskeligt i arbejdslivet - forældreskab gøres relevant i forbindelse med avancement og lønfastsættelsen for kvindelige medarbejdere men ikke af mandlige. Omvendt er mænd - pga. forventningen om, at de prioriterer arbejdet højest - sværere stillede end kvinder i forhold til på arbejdspladsen at kunne prioritere familielivet, herunder tage barselsorlov. Traditionelle forestillinger om køn og forældreskab resulterer således i forskelsbehandling af kvinder i arbejdslivet, mens mænd forskelsbehandles i forhold til at kunne prioritere familielivet, bl.a. gå på barsel.

    Mænd og barselsorlov
    De interviewede mandlige medarbejdere og ledere viser alle åbenhed i forhold til at gå på barsel. Samtidig forbindes maskulinitet tydeligvis med deltagelse i arbejdslivet. Kombineret med forestillingerne om tilstedeværelse, lang arbejdstid og fleksibilitet i det moderne arbejdsliv gør dette det svært for den individuelle mand selv at skulle forhandle sin barsel. Afhandlingen viser nemlig, at der i orlovsprocedurerne på virksomhedsniveau sker en forskelsbehandling af mænd ift. at få barsel: mens kvinder får barsel pr. automatik, må den enkelte mand selv forhandle sin orlov, hvilket betyder, at den tilpasses arbejdspladsen.

    Afhandlingen viser, at de konkrete barselsrettigheder bl.a. på virksomhedsniveau har stor betydning for, om mænd tager barsel. Forestillinger om maskulinitet og passende orlovslængde varierer alt efter de konkrete orlovsrettigheder, og dette ser ud til at påvirke praksis.

    IKEA giver ud over de lovpligtige 2 uger til fædrene 4 ugers ekstra fædreorlov med fuld løn, som blot skal afholdes i løbet af barnets første leveår. Desuden gives der i alt 10 ugers forældreorlov med fuld løn. I IKEA tager alle mandlige medarbejdere og ledere, som bliver fædre, de 6 ugers fædreorlov med løn, som kan placeres frit. Derimod er der meget få, som benytter sig af forældreorloven, der kan deles med moderen og skal placeres i forlængelse af barselsorloven.

    Også hos Telia suppleres de overenskomstmæssige 6 ugers forældreorlov med løn med 4 ugers ekstra lønnet orlov. På virksomheden vælger man at se bort fra overenskomstens regel om, at ugerne med løn skal placeres i forlængelse af de 14 ugers barselsorlov, og tillader forældreorlov med løn til fædre når som helst inden for forældreorlovens samlede 32 uger. 57 pct. af de medarbejdere, der bliver fædre, benytter sig af alle de 10 uger med fuld løn, som virksomheden tilbyder, og tæller man de fædre med, som benytter sig af mellem 1 og 9 uger af forældreorloven med løn, tager hele 83 pct. af fædrene betalt orlov. Ca. to tredjedele af de mandlige orlovstagere vælger at placere orloven senere end efter 15. uge.

    Afhandlingens viser tydeligt, at mænds orlovspraksisser kan påvirkes strukturelt, dvs. via orlovslovgivning. Og peger på, at hvis danske fædre, som samtidig er arbejdstagere, får selvstændige, øremærkede rettigheder til barsel, som kan placeres fleksibelt, så bruger de dem.

    Arbejdslivets kompetencekrav og familievenlighed
    I virksomhederne er der i varierende grad indført familievenlige tiltag, men alle steder er der en udbredt opfattelse af, at det er vigtigt at sikre medarbejdernes arbejds- og familielivsbalance. Det afdækkes imidlertid også, at familievenligheden er svært omsættelig i praksis, fordi denne er i modstrid med de forestillinger, der eksisterer om arbejdslivets krav - 'den gode medarbejder' og 'lederen' beskrives med termer som tilstedeværelse, lang arbejdstid og fleksibilitet. Forestillingerne og kravene i arbejdslivet kan gøre det svært for medarbejdere, der varetager eller forventes at varetage familieforpligtelser, ofte kvinder, at opnå belønning i arbejdslivet.

    Afhandlingen afdækker således, at de familievenlige tiltag utilsigtet kan medvirke til at forstærke forskelle og uligheder i både arbejdslivet og familielivet. Kønsperspektiv er imidlertid fraværende i forbindelse med både familievenlighed og arbejds- og familielivsbalance og værdisættelse, avancement og lønfastsættelse.

    Afhandlingen afdækker desuden, at familievenlighed ikke kan bedømmes på dens blotte eksistens. Der synes overraskende at være mest plads til familiebehov i den virksomhed, der som udgangspunkt ikke har familievenlighed som formel personalepolitik, mens det i de to virksomheder med en eksplicit familievenlig politik samt familievenlige tiltag forekommer at være mere problematisk at imødekomme alle medarbejdernes ønsker om familievenlighed, fordi disse er i modstrid med kravene i arbejdslivet. At familievenlighed er en eksplicit del af personalepolitikken og i vid udstrækning praktiseres på arbejdspladsen, eksempelvis i form af specielle arbejdstider, betyder altså ikke nødvendigvis, at det er uproblematisk for den enkelte at forhandle sig frem til familievenlige forhold.

    Tendenser til kønsneutralitet og individualisering
    Forestillingerne om og konstruktionerne af kønsneutralitet, dét at tænke og tale kønsneutralt, er karakteristiske i arbejdslivet, viser afhandlingen. Kønsneutraliteten ses dog at dække over særdeles kønnede symboler og problemstillinger i arbejdslivet. Medarbejdere og ledere konstruerer tilsyneladende kønsneutrale kategorier vedrørende både arbejdsliv og kombinationen af arbejds- og familieliv i relation til køn. Og formodede kønsneutrale processer i forbindelse med lønfastsættelse og barselsorlov har kønnede symboler indbygget, samt stiller kvinder og mænd forskelligt i arbejdslivet og i forhold til at kunne prioritere familielivet. Dette viser, at kønsneutraliteten på én gang slører de kønnede problemstillinger i arbejdslivet og medvirker til at genskabe disse. Kønsneutralitet som noget, der tages for givet i organisatoriske kontekster, er altså ikke ensbetydende med, at køn ikke spiller nogen rolle i arbejdslivet. Også tendensen til individualisering i arbejdslivet slører køn. I virksomhederne opfattes det som et frivilligt og individuelt valg, hvis man prioriterer familien, ligesom spørgsmålet om, hvorvidt man så samtidig ikke indfrier kravene til den værdisatte indsats, udvikler sine kompetencer og får belønning herfor, gøres til et individuelt spørgsmål. Individperspektivet med dets fokus på individuelle forskelle og valg medvirker altså - sammen med forestillingerne om opnået ligestilling og kønsneutralitet - til at usynliggøre strukturelle kønsaspekter i arbejdslivet.

     

    StatusAfsluttet
    Effektiv start/slut dato01/04/200302/03/2009

    Emneord

    • arbejdsmarked
    • det kønsopdelte arbejdsmarked
    • maskulinitet
    • feminitet
    • køn i organisationer

    Publikation

    • 1 Ph.d.-afhandling
    Åben adgang
    Fil
    3824 Downloads (Pure)