Ledelseskommunikation

Projektet har fokus på forståelse og udvikling af ledelseskommunikation. Mange organisationer såvel offentlige som private har gennem de sidste årtier erfaret, at de organisatoriske strukturer og kommunikationsformer har ændret sig i takt med overgangen fra industrisamfund til det, der i dag kan betegnes som videnssamfund, oplevelsesøkonomi, informationssamfund eller det sen-/post/andet moderne. For organisationer har det betydet, at man må tage højde for en lang række nye interne og eksterne forhold, herunder interessenter af såvel lokal som global art. Det har gjort organisationers kommunikation og relationer komplekse. I takt hermed har senmoderne medarbejdere, særligt de yngre generationer, også ændret sig i retning af en radikal individualisering og refleksivitet, som også er præget af ambivalenser (Beck, Giddens, Ziehe). Det betyder bl.a., at valg af eget karriereforløb skal passe med individets selvvalgte værdier, familiemønstre, udviklingsønsker og livsplan/autobiografi (Beck, Giddens), som kan udgøre en ’gør-det-selv-biografi’ eller en ’fare-biografi’ (Beck). Selv om individualiseringen er produkt af en samfundsmæssig udvikling, har det medført en privatisering af kollektivt frembragte risici og en ansvarliggørelse af den enkelte. I en og samme bevægelse er individet blevet frisat i en hidtil uset grad, og samtidig har individet aldrig været så bundet til samfundsmæssige institutioner, bl.a. arbejdsmarkedet (Beck, Mortensen). I den forstand rummer det senmoderne en række paradokser eller modsætninger. Som en konsekvens heraf må individet eksperimentere og finde biografiske løsninger på systematiske modsætninger mellem sit arbejdsliv, der ofte rummer krav om fleksibilitet, mobilitet, effektivitet, omstillingsparathed, og familielivet, som ikke altid er fleksibelt og til at flytte rundt på. Individer forsøger at løse de modsatrettede krav ved at eksperimentere med f.eks. at lave aftaler med arbejdspladsen og familien, så modsætningerne kan overkommes for en periode, jf. aftale- eller forhandlingsfamilien (Beck). Senmoderne forhold som disse har også ført til, at der er fremkommet nye krav til ledere og deres måde at kommunikere på. I industrisamfundet kunne lederes kommunikation overvejende rummes under betegnelsen ’kommandoledelse’, mens ledere i dag må have andre kommunikative kompetencer for at kunne forholde sig til og (for)handle ud fra de krav, interessenter og medarbejdere stiller. De nye krav til ledere kan sammenfattes under betegnelsen ’mulighedsledelse’ (Laursen og Frimann, 2009), som dækker over en række nye udfordringer til ledere i form af kommunikative, refleksive og ledelsesmæssige kompetencer. Endvidere indebærer et paradigmeskift i ledelsesform til mulighedsledelse, at ledere kan udøve moderne former for kommunikativ eller diskursiv magt (Foucault), som er produktiv, orienteret mod muligheder og tilpasset den enkelte medarbejder, teamet, afdelingen og situationen. Mulighedsledelse stiller krav til ledere om, at de mestrer forskellige kompetencer, f.eks. (kommunikations-, samtale- og kultur-) analyse, (kritisk) refleksion, læring, (for)handling, samarbejde, samtale og en række andre kommunikative kompetencer spændende fra ansigt-til-ansigt samtaler til medie- og webbaseret kommunikation. I takt med udviklingen af tendenser i det senmoderne, som f.eks. individualisering, globalisering, corporate branding og corporate communication har der også været en strøm af målings- og effektiviseringsbestræbelser i private og offentlige organisationer, f.eks. Balanced Scorecard, New Public Management, LEAN, koncentration af ledelse, afskaffelse af mellemlederlag, indførelse af teamwork og uddelegering af ansvar etc. Sådanne strømninger sigter mod at effektivisere, målrette og trimme ledelse og organisation. Men samtidig er risikoen, at væsentlige af aspekter af ledelse og kommunikation i senmoderniteten overses, herunder de menneskelige aspekter. Beck peger på, at individualiseringen kan føre til usikkerhed, ensomhed, fragmentering og manglende orientering. Det er ikke muligt at vende tilbage til modernitetens trygge rammer og løsningsmuligheder med subkulturer, nyreligiøsitet og radikale politiske grupper. Derfor foreslår han en samarbejdende form for individualisme, som genindlejres i fællesskabets sociale former, der kombinerer individualisme med forpligtelse over for andre (Beck). Det kan bl.a. ske på arbejdspladsen gennem ledelse, samtale, forhandling, læring og refleksion, som kan sammenfattes under betegnelsen mulighedsledelse. En forudsætning er imidlertid, at ledere har tid, viden og kompetencer til at udøve ledelse og kommunikation i senmoderniteten. Dette initiativ har som formål at undersøge, udvikle og designe ledelseskommunikation forstået bredt som mulighedsledelse på et humanistisk grundlag i et senmoderne perspektiv i private og offentlige organisationer.