Fem tilgange til forandringsledelse - eksemplificeret gennem tre afdelingslederes tilgange og erfaringer

Forskningslitteratur baseret på en rationel tilgang til ledelse giver indtrykket af, at det at gennemføre en organisatorisk forandring er en overskuelig proces, som den rationelle leder gennem systematisk planlægning og opfølgning fører organisationen godt igennem. Der kan som et eksempel refereres til Kotters (1996) otte trins model.
Erfaringerne fra omorganiseringer på store danske offentlige og private arbejdspladser i Danmark viser dog, at det sjældent går så let, og at eksterne og interne forhold ofte får stor betydning for forløbet. COVID-19, krigen i Ukraine og de stigende energipriser er nyere eksempler på globale forhold, der har (haft) betydning for de fleste offentlige og private organisationer. Og hvis konsekvenser det er svært at tage højde for på forhånd.
Nyere forskningsbidrag ser ofte organisationer som åbne systemer påvirket af faktorer som eksterne forhold, de ansatte og/eller samarbejdspartnere. Disse påvirkninger indeholder diskontinuerte forandringstendenser, hvor forandringer ses som inieret af mange forskellige forhold, kontinuerlige og delvist uforudsigelige processer (se fx Hammer og Elting (red.), 2019; Tsoukas, H. og R. Chia, 2002). Desuden anses inddragelse af de ansattes perspektiver på organisationsudviklingen og kulturelle forhold som afgørende for forandringsprocessen samt resultaterne heraf (Werkman, 2009). Den rationelle og planlægsorienterede tilgang til organisatoriske forandringer synes således ikke at kunne stå alene.
Forandringsledelse er i det hele taget et bredt emne med flere perspektiver, end der kan afdækkes i et enkelt bogkapitel. På baggrund af en syntese af Borum (2013) og Elmholdt et al. (2019) har vi afgrænset os til at præsentere fem udvalgte idealtypiske tilgange til, hvordan organisatoriske forandringer kan forstås, ledes, hvilke organisatoriske enheder, der involveres, samt tilgangenes idealer og faldgruber (se tabel 13.1). Idealtyperne til forandringsledelse og implikationerne heraf eksemplificeres ved hjælp af interviews med tre udvalgte afdelingsledere på et stort dansk hospital, som har gennemgået omfattende omorganiseringer på deres afdelinger. Eksemplerne viser, at de fem tilgange til forandringsledelse både hver især og i kombination alle har deres berettigelse i nutidens organisationer, men også at der er dilemmaer forbundet med alle tilgange. Ud fra analysen argumenteres der for, at organisatoriske forandringer er dynamiske processer, som kræver meget af alle lederniveauer, herunder medarbejderinddragelse og åbenhed overfor gentænkning forårsaget af kontekstuelle og uventede forhold. Forfatterne håber, at kapitlet kan inspirere til drøftelser i undervisningssammenhæng og på de enkelte arbejdspladser.